労務問題で弁護士をお探しの企業様へ

弁護士加藤大喜は、団体交渉・退職勧奨・解雇問題・労災請求・残業代請求など、企業をめぐる様々な労務問題について、もっぱら会社側代理人として取り扱ってきました。また、予防法務の見地から、企業を対象とした労務セミナー、従業員を対象としたパワハラ・セクハラ防止セミナー等の講師も担当しています。これらの人事・労務問題は、加藤労務法律事務所が最も注力している分野です。労務管理や労働トラブルへの対応は、加藤労務法律事務所までご相談下さい。

  • 社内の人事・労務管理を適切に行いたい
  • 社労士と弁護士とでは何が違うのか?
  • 弁護士は労務対策で何をしてくれるのか?

1.人事・労務管理で弁護士に相談できること

1-1.日頃の労務管理

就業規則の作成、各種の対応マニュアルの整備、従業員や役員向けのセミナーなど、日頃の人事・労務管理についてのサポートが可能です。

1-1-1 就業規則の作成・改正

就業規則は社内ルールを示すものです。いったん就業規則を定めると、違法な内容でない限り社内では明示的なルールとなります。貴社のニーズに合った就業規則を作成しておくことで、労働トラブルの防止や働きやすい労働環境作りが可能となり、会社全体の生産性の向上にもつながります。

弁護士は紛争解決のプロです。このため、就業規則の作成・改正でも、労使トラブルが発生した場合を念頭に置いた条項を作成します。さらに、契約書の作成・修正も日常業務としているため、貴社のニーズに沿った条項とすることも可能です。つまり、「貴社のための実践的な就業規則」を作成することができます。

1-1-2 従業員や役員向けセミナーの実施

事業を運営するためには、従業員・役員として「知っておくべきこと」はいろいろあります。

たとえば、セクハラ・パワハラ問題は、「これくらいならば、セクハラ・パワハラにならないだろう」という加害者側の意識・認識が問題発生の根底にあります。そこで、セクハラ・パワハラ問題の発生を予防するためには、社内セミナーを行い、どのような行為がセクハラ・パワハラに該当するか、そのような行為を行った場合、どのような問題が発生するかなど、具体的イメージをもってもらうことが大切です。

また、債権回収も重要な業務です。そして、迅速かつ効果的な債権回収を行うためには、債権回収に関する法律上の注意点を理解しておくことは、弁護士は、債権回収も日常業務として行っているため、この点に関する知識・ノウハウがあります。このようなセミナーを開催することは、労務管理(社員教育)の一環として有益です。

1-2.セクハラ・パワハラ問題

1-2-1 セクハラ・パワハラ問題の初動対応

社内でセクハラ・パワハラ被害が発生した場合、迅速かつ慎重な対応が必要です。

まずは、実際にどのような状況であるか、事実関係を調査し、その上で加害者と被害者に適切な対応をとりましょう。

たとえば、加害者には、異動を命じたり、降格などの懲戒処分を科したりすることが考えられます。被害者には、その体調次第では、休職を認めるなどの配慮が必要です。また、特にセクハラのケースでは、被害者のプライバシーに対する配慮も必要です。

初動対応については、弁護士に相談することで、迅速かつ慎重な対応が可能です。

1-2-2 セクハラ・パワハラ問題で賠償請求を受けた場合

セクハラ・パワハラ被害が発生したことにつき、会社にも責任があるとして、従業員から損害賠償請求を受けるケースもあります。その場合、会社に責任が発生するかを法的な観点から検討し、責任がある場合には、その程度を確認する必要があります。また、損害賠償請求について、話し合いでは解決できず、労働審判や訴訟を起こされた場合には、会社としての対応が必要です。

弁護士であれば、このような損害賠償問題についても、会社側の代理人として対応することが可能です。

1-3.残業代請求への対応

残業代請求をされたとき、弁護士は貴社の代理人となって対応します。

また、そもそも残業代が未払いにならないよう、労務管理に関するアドバイスを行うため、残業代請求を受けるリスクリスクそのものを低下させられます。

1-4.問題社員の解雇問題への対応

問題社員を解雇しようと考えた場合、慎重な対応が必要です。

解雇の場合には「客観的に合理的な理由」(例:「従業員が働くことができない」、「経営不振」など)と「解雇の社会的相当性」(改善の余地がなく、解雇回避の方法がないこと)が必要です。

これらを満たさない解雇は「不当解雇」となり、無効となってしまいます。

程度にもよりますが、「成績が悪い」、「勤務態度が悪い」、「経営者や上司とそりが合わない」などの理由だけでは解雇できませんので、ご注意ください。

問題社員の解雇を検討する場合には、弁護士と協議しながら、慎重に対応していくことが必要です。また、従業員から「不当解雇」と主張され、裁判や労働審判を申し立てられた場合には、弁護士が代理人となって解決をサポートします。

1-5.労働審判への対応

労働審判は、労働者と使用者との間における労働トラブルを解決するための裁判手続きです。具体的には、裁判所が間に入って、和解解決に向けた話し合いが行われます。短期間での解決を前提とした制度であり、3回以内の期日(話し合い)で解決できない場合には、裁判所が結論を下します(「審判」といいます。)。

労働審判は、制度上、3回の期日が予定されています。ところが、実際のケースでは、第1回期日で裁判所から和解案が提示されます。このため、会社は、事前準備をしっかり行った上で、第1回期日に臨む必要があります。労働者は十分に準備した上で労働審判を申し立てていますので、会社側の準備が不十分ですと、会社にとって不利な和解案が提示される危険があります。

このため、従業員から労働審判を起こされた場合には、会社も弁護士に依頼して、会社側の言い分を裁判所にしっかりと伝える必要があります。

1-6.労働組合への対応

労使トラブルの当事者である従業員が、労働組合に加入したとして、その労働組合から団体交渉を申し入れられることもあります。

しかし、団体交渉の申入れがあった場合、突然のことに戸惑ってしまい、冷静に対応できる会社は多くありません。しかも、相手は団体交渉のプロである労働組合です。

きちんと準備しておかないと、相手のペースで進んでしまいます。そして、いったん相手のペースで団体交渉が進んでしまうと、これを挽回するのは非常に困難です。

そこで、労働組合から団体交渉の申入れがあったら、速やかに弁護士に相談することが重要です。具体的な対処方法をアドバイスいたします。

2.弁護士と社労士の違い

「弁護士と社労士は何が違うのか?」と疑問を持たれる会社関係者の方もいらっしゃいます。

社労士は給与や保険、年金関係のスペシャリストですが、紛争解決の専門家ではありません。実際に未払い給料や残業代請求を受けた場合、弁護士に相談することをお勧めします。

弁護士は、過去の経験を踏まえ、効果的なトラブルの予防策についてのアドバイスが可能です。のみならず、貴社が従業員から何らかの法的な主張を受けた場合、貴社の代理人として交渉できますし、労働審判や労働訴訟にも対応可能です。

さらに、話題となった裁判例を解説したり、労働関係法令が改正されたときには貴社にご案内したりする等、貴社の労務管理が常に適切なものであるようサポートします。

名古屋で労務関係に詳しい弁護士をお探しの経営者様は、加藤労務法律事務所までご連絡ください。なお、加藤労務法律事務所では、労務問題を取り扱い際には顧問契約をお願いしております。加藤労務法律事務所との顧問契約をご検討の方は、こちら(顧問契約に関する紹介ページ)をご参照ください。

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